วันศุกร์ที่ 21 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2557

การบริหารงานในองค์การส่วนใหญ่

การบริหารงานในองค์การส่วนใหญ่ในปัจจุบันยังคงใช้รูปแบบการบริหารงานเชิงคลาสสิก กล่าวคือ ยังมีการกล่าวถึงความเป็นมาตรฐานเดียวกัน (Standardization) เอกสารเกี่ยวกับกฎระเบียบต่าง ๆ และการค้นหาและพัฒนารูปแบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพที่สุด โดยมีการนำคอมพิวเตอร์มาใช้ในการบริหารงานบุคคลและด้านการเงิน เพื่อค้นหาการทำงานที่ "ดีที่สุด" โดยนอกเหนือจากการใส่ใจความสอดคล้องกันด้านคุณสมบัติทางกายภาพของพนักงานกับงานที่ทำแล้ว ยังให้ความสนใจด้านจิตวิทยาด้วย
การกำหนดโครงสร้างการบริหารงานโดยชัดเจนตามลำดับชั้นปรากฏอยู่ในองค์การทางทหาร (Military organization) ซึ่งมีรูปแบบการบังคับบัญชาที่แน่นอน ตลอดจนระบุตำแหน่งและอำนาจที่มากับตำแหน่งอย่างชัดเจน นอกจากนั้น ในรัฐวิสาหกิจหลายแห่งก็ยังเห็นการแบ่งงานกันอย่างชัดเจน โดยแต่ละฝ่ายรับผิดชอบงานในหน้าที่ของตน และมีการบังคับบัญชาตามลำดับชั้น
แนวคิดการบริหารจัดการองค์การแบบคลาสสิกประกอบด้วยทฤษฎีต่าง ๆ ดังต่อไปนี้ (1) ทฤษฎีการบริหารงานแบบคลาสสิก (2) ทฤษฎีการบริหารองค์การแบบระบบราชการ และ (3) ทฤษฎีการบริหารงานเชิงวิทยาศาสตร์ทฤษฎีการบริหารงานแบบคลาสสิก
เฮนรี ฟาโยล (Henry Fayol) "บิดาแห่งทฤษฎีการบริหารจัดการสมัยใหม่" เป็นนักอุตสาหกรรมชาวฝรั่งเศส ที่มีชีวิตอยู่ในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษที่ 20 ฟาโยลได้ตั้งทฤษฎีการบริหารงานแบบคลาสสิกขึ้น (Theory of Classical Management) ประเด็นในทฤษฎีของฟาโยลที่มีอิทธิพลมากคือประเด็นเกี่ยวกับ "องค์ประกอบของการบริหาร" และ "หลักการบริหาร" ซึ่งเกี่ยวกับหน้าที่ในการบริหารงานขององค์การ องค์ประกอบของการบริหารกล่าวถึงสิ่งซึ่งผู้จัดการควรทำ และหลักการบริหารอธิบายเกี่ยวกับวิธีการที่ผู้จัดการควรกระทำ
1. องค์ประกอบของการบริหารแบบคลาสสิก ฟาโยลเสนอองค์ประกอบพื้นฐานในการบริหาร 5 ประการคือ
1.1 การวางแผน (plan) หมายถึงการมองไปในอนาคตเพื่อกำหนดวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุถึงเป้าประสงค์ขององค์การ ฟาโยลเชื่อว่าการวางแผนที่ดีจะทำให้การใช้ทรัพยากรขององค์การเป็นไปโดยราบรื่น และรวมถึงการเลือกแนวทางที่สุดที่จะทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
1.2 การจัดระเบียบ (organize) หมายถึงการจัดระเบียบทรัพยากรบุคคล (พนักงาน) และการประเมินผลพนักงาน
1.3 การสั่งการ (command) เป็นช่องทางที่ผู้จัดการสั่งงานให้พนักงานทำเพื่อที่จะได้บรรลุเป้าประสงค์ขององค์การที่ตั้งไว้
1.4 การร่วมมือ (coordinate) หมายถึงวิถีทางในการประสานกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์การเข้าด้วยกัน
1.5 การควบคุม (control) หมายถึงการควบคุมดูแลให้กิจกรรมที่กระทำนั้นดำเนินไปตามแผนที่วางไว้เพื่อให้บรรลุถึงเป้าประสงค์ขององค์การ
เป็นที่น่าสังเกตว่าฟาโยลไม่ได้กล่าวถึง "การสื่อสาร" (communication) ว่าเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของการบริหารงาน 5 ประการดังที่กล่าวมาข้างต้น อย่างไรก็ตาม การที่ผู้จัดการของหน่วยงานหนึ่ง ๆ จะปฏิบัติงานโดยยึดองค์ประกอบดังกล่าวเป็นหลัก จำเป็นต้องใช้การสื่อสารเป็นเครื่องมือ เช่น ผู้จัดการต้องมีการติดต่อสื่อสารกับฝ่ายต่าง ๆ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เพียงพอในการวางแผน การจัดระเบียบ การสั่งการ การสร้างความร่วมมือกันและการควบคุมให้การปฏิบัติงานนั้นดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ ดังนั้น จึงอาจกล่าวได้ว่าบทบาทของการสื่อสารได้แฝงอยู่ในองค์ประกอบการบริหารงานดังกล่าว
2. หลักการบริหารงานแบบคลาสสิก ฟาโยลได้เสนอแนวทางการบริหารงานไว้ 4 ประการด้วยกันดังนี้
2.1 หลักการเกี่ยวกับโครงสร้างองค์การ (Principles of Organizational Structure) หมายถึงแนวทางการจัดวางส่วนประกอบต่าง ๆ ในองค์การ ซึ่งมี 6 ประการดังต่อไปนี้
2.1.1 แนวทางการบังคับบัญชา (scalar chain) หมายถึงองค์การควรจัดวางรูปแบบการบริหารงานแบบแนวดิ่ง (Vertical hierarchy) โดยมีระเบียบการบริหารงานอย่างชัดเจน และควรจำกัดการสื่อสารให้ไหลตามแนวดิ่งเท่านั้น (คือการสื่อสารขึ้นและลงตามโครงสร้างการบริหารงาน)
2.1.2 ความเป็นเอกภาพในการบังคับบัญชา (unity of command) หมายถึงการที่พนักงานควรรับคำสั่งเกี่ยวกับงานที่ปฏิบัติจากผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียวเท่านั้น
2.1.3 ความเป็นเอกภาพในทิศทางการทำงาน (unity of direction) หมายถึงการที่กิจกรรมต่าง ๆ ที่มีเป้าประสงค์เดียวกันควรจัดอยู่ภายใต้การดูแลของผู้บังคับบัญชาคนเดียวกัน
2.1.4 ระเบียบ (order) หมายถึงการที่พนักงานแต่ละคนควรมีตำแหน่งและงานในความรับผิดชอบอย่างชัดเจน
2.1.5 ข่ายการบังคับบัญชา (span of control) ผู้จัดการจะทำงานได้มีประสิทธิผลที่สุดเมื่อพนักงานในความดูแลมีจำนวนที่เหมาะสม ฟาโยลเสนอจำนวนไม่เกิน 20-30 คน สำหรับผู้จัดการระดับล่าง และ 6 คนสำหรับผู้จัดการระดับสูง
โครงสร้างองค์การที่ฟาโยลเสนอเป็นโครงสร้างขององค์การที่มีโครงสร้างอย่างชัดเจน (highly structured) และมีลำดับขั้น (hierarchical) กล่าวคือ องค์การจะแบ่งเป็นฝ่ายต่าง ๆ ที่มีการแบ่งงานและการควบคุมอย่างชัดเจน ภายในฝ่ายหนึ่ง ๆ ผู้จัดการจะออกคำสั่งแก่พนักงานที่อยู่ในความดูแล และพนักงานแต่ละคนที่ทำงานแบบเดียวกันจะอยู่ภายใต้การดูแลของผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว การสื่อสารจะไหลไปตามช่องทางดิ่งจากบนลงล่างและมีโครงสร้างที่แน่ชัด
อย่างไรก็ตาม แม้ว่าฟาโยลจะสนับสนุนรูปแบบการสื่อสารแนวดิ่งตามโครงสร้างขององค์การ แต่เขาก็ตระหนักถึงความสำคัญของการสื่อสารแนวระนาบระหว่างพนักงานในลำดับเดียวกัน ซึ่งมีบทบาททำให้การทำงานเป็นไปด้วยความราบรื่น ดังนั้น เขาจึงเสนอ "สะพาน" (bridge) ซึ่งเชื่อมพนักงานในลำดับเดียวกัน และเสนอว่าการใช้สะพานดังกล่าวต้องได้รับการอนุญาตอย่างเป็นทางการจากผู้บังคับบัญชาระดับสูงกว่าเท่านั้น และควรใช้เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถทำงานเพื่อบรรลุเป้าประสงค์ขององค์การเท่านั้น ฟาโยลเล็งเห็นว่า การปฏิบัติงานใด ๆ ที่ไม่เป็นไปตามลำดับชั้นที่กำหนดไว้ในองค์การเป็นความผิดพลาด
2.2 หลักการของอำนาจในองค์การ (Principles of Organizational Power) หมายถึงความสัมพันธ์เชิงอำนาจภายในองค์การดังต่อไปนี้
2.2.1 การรวมศูนย์ (centralization) หมายถึงแนวคิดที่ว่าองค์การจะมีประสิทธิผลสูงสุดเมื่อฝ่ายบริหารงานส่วนกลางมีอำนาจควบคุมการตัดสินใจและกิจกรรมต่าง ๆ ของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ฟาโยลก็ตระหนักถึงข้อจำกัดต่าง ๆ ในการรวมศูนย์อำนาจ ข้อจำกัดเหล่านี้ ได้แก่ ขนาดขององค์การ และบุคลิกลักษณะส่วนตัวของผู้จัดการและพนักงาน
2.2.2 อำนาจการบังคับบัญชาและความรับผิดชอบ (authority and responsibility) หมายถึงการที่ผู้จัดการมีอำนาจการบังคับบัญชาซึ่งได้มาจากตำแหน่งงานในองค์การและบุคลิกลักษณะส่วนตัว (เช่น ความฉลาดและประสบการณ์) อย่างไรก็ตาม อำนาจการบังคับบัญชาต้องมาพร้อมกับความรับผิดชอบ
2.2.3 ระเบียบวินัย (discipline) พนักงานในองค์การทุกคนควรเชื่อฟังกฎระเบียบขององค์การรวมถึงผู้จัดการที่เป็นผู้บังคับใช้กฎระเบียบนั้น ๆ
กล่าวโดยสรุป ฟาโยลเสนอว่าอำนาจในองค์การควรรวมศูนย์อยู่ที่ผู้จัดการ ซึ่งเป็นผู้มีอำนาจการบังคับบัญชาและความรับผิดชอบต่อพนักงาน ในขณะที่พนักงานควรยินยอมปฏิบัติตามกฎระเบียบและคำสั่งของผู้จัดการ
2.3 หลักการของการให้รางวัลในองค์การ (Principles of Organizational Reward) มีดังต่อไปนี้
2.3.1 การจ่ายค่าจ้างให้บุคลากร (Remuneration of personnel) หมายถึงการที่พนักงานควรได้รับเงินเดือนและผลประโยชน์ต่าง ๆ อย่างเหมาะสมกับงานที่ทำ หลักการนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดว่า แรงจูงใจประการแรกของพนักงานคือแรงจูงใจด้านการเงิน และผลการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับจำนวนของค่าจ้างที่พนักงานได้รับ
2.3.2 ความเท่าเทียมกัน (equity) หมายถึงการที่พนักงานควรได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันและยุติธรรมในเรื่องค่าจ้าง
2.3.3 เสถียรภาพของการจ้างงาน (tenure stability) หมายถึงการที่องค์การควรรับประกันความมั่นคงในการทำงานเพื่อที่พนักงานจะได้ปฏิบัติงานให้ได้ดีที่สุด อย่างไรก็ตาม ความมั่นคงจนเกินไปก็อาจก่อให้เกิดผลทางลบได้
กล่าวโดยสรุปก็คือ ฟาโยลเสนอว่าพนักงานควรได้รับรางวัลตามความความสามารถ และควรมีความมั่นคงในการทำงาน ตลอดจนได้รับการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในเรื่องการจ่ายค่าจ้างหรือเงินเดือน
2.4 หลักการของทัศนคติในองค์การ (Principles of Organizational Attitude)
2.4.1 การให้ความสำคัญต่อประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าประโยชน์ส่วนตน หมายถึงแนวคิดที่ว่าองค์การจะประสบผลสำเร็จที่มุ่งหวังก็ต่อเมื่อผลประโยชน์ขององค์การโดยรวมมีความสำคัญกว่าผลประโยชน์ของบุคคล ดังนั้น พนักงานควรเห็นผลประโยชน์ขององค์การสำคัญกว่าผลประโยชน์ของตนเอง
2.4.2 การริเริ่มของผู้จัดการ (initiative) หมายถึงการที่ผู้จัดการต้องให้ความสำคัญต่อการทำงานของพนักงานที่มุ่งไปยังผลประโยชน์ขององค์การ และควรชี้นำให้พนักงานมุ่งทำงานไปในทิศทางดังกล่าว
2.4.3 จิตวิญญาณของส่วนรวม (esprit de corps) หมายถึงความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในองค์การสรุปทฤษฎีของฟาโยล
ฟาโยลกล่าวว่า องค์การที่ดีจะต้องมีโครงสร้างชัดเจนและพนักงานต้องตระหนักถึงตำแหน่งและบทบาทของตนในองค์การ โครงสร้างที่ชัดเจนทำให้การทำงานขององค์การเป็นไปโดยราบรื่น มีการให้รางวัลพนักงานอย่างเท่าเทียมกันขึ้นกับความรู้ความสามารถ และพนักงานต้องเห็นประโยชน์ขององค์การสำคัญกว่าประโยชน์ส่วนตน
การสื่อสารในองค์การรูปแบบนี้เป็นการสื่อสารในแนวดิ่งจากบนลงล่าง คือจากผู้บังคับบัญชาไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งเป็นการสื่อสารเกี่ยวกับคำสั่งและแนวทางปฏิบัติงาน การสื่อสารจากล่างขึ้นบนและแนวระนาบระหว่างพนักงานไม่ได้รับการส่งเสริม เนื้อหาของการสื่อสารควรเกี่ยวกับงานเป็นหลัก ไม่ควรเป็นไปเพื่อการสร้างปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ในสังคม
อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีนี้ระบุว่าองค์การ "ควร" ทำงานอย่างไร แต่มิได้อธิบายถึงการปฏิบัติงานที่แท้จริงขององค์การ ซึ่งอาจไม่สอดคล้องกับสิ่งที่ฟาโยลเสนอก็ได้ แม้ว่าทฤษฎีนี้จะมีจุดอ่อน แต่ก็ถูกใช้เป็นหลักในการประเมินผลการบริหารงานในองค์การต่อมาทฤษฎีการบริหารองค์การแบบระบบราชการ
แม็กซ์ เวเบอร์ (Max Weber) เป็นนักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน ซึ่งมีชีวิตอยู่ในช่วงเดียวกับฟาโยล เวเบอร์ ได้นำเสนอทฤษฎีการบริหารงานองค์การแบบระบบราชการ (Theory of Bureaucracy) โดยเชื่อว่าเป็นรูปแบบการบริหารงานที่ดีที่สุด
1. หลักการบริหารองค์การแบบระบบราชการ
เวเบอร์เชื่อว่า องค์การที่ใช้ระบบราชการควรดำเนินการบริหารงานโดยกำหนดลำดับชั้นที่ชัดเจน (Clearly defined hierarchy) และมีการแบ่งงาน (Division of labor) ตลอดจนมีการรวมศูนย์การตัดสินใจและรวมศูนย์อำนาจ (Centralization of decision making and power)
หลักการทั้ง 3 ประการข้างต้นคล้ายกับที่ฟาโยลเสนอไว้ แต่ยังมีหลักการอื่น ๆ ที่เวเบอร์เสนอนอกเหนือไปจากนั้น 3 ประการคือ
1. องค์การที่ใช้ระบบราชการควรเป็นระบบปิด (closed system) กล่าวคือองค์การควรปิดตัวเองจากอิทธิพลต่าง ๆ จากสิ่งแวดล้อมภายนอก เพราะการแทรกแซงจากภายนอกอาจเป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานที่ราบรื่นขององค์การได้ ในการนี้ องค์การจะมี "ศูนย์กลางการปฏิบัติงาน" (technical core) ซึ่งควรได้รับการปกป้องจากสิ่งแวดล้อมภายนอกโดยใช้โครงสร้างหรือการสื่อสารเป็นเครื่องมือ ตัวอย่างเช่น ในห้องทำงานของแพทย์ ศูนย์กลางการทำงานคือการพบปะระหว่างแพทย์และคนไข้ ซึ่งไม่ควรได้รับการแทรกแซงจากภายนอก เช่น การโทรศัพท์นัดหมาย หรือการเรียกตัวคนไข้ ซึ่งในประการแรกน่าจะเป็นหน้าที่ของพนักงานต้อนรับ ส่วนประการที่สองควรเป็นหน้าที่ของนางพยาบาล เป็นต้น
2. ความสำคัญของกฎ (importance of rules) เวเบอร์เชื่อว่า ควรมีการตั้งกฎเกณฑ์ต่าง ๆ อย่างมีเหตุผลและควรมีกฎเกณฑ์สำหรับทุกสิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นในองค์การ และกฎเกณฑ์ควรตราไว้เป็นลายลักษณ์อักษร
3. การใช้อำนาจการบังคับบัญชา (Functioning of authority) เวเบอร์เห็นว่า องค์การที่ใช้ระบบราชการควรดำเนินงานโดยผ่านระบบของการใช้อำนาจการบริหารงาน ระบบอำนาจ และระเบียบวินัยในองค์การ อำนาจการบังคับบัญชาขึ้นอยู่กับพื้นฐานดังต่อไปนี้
3.1 อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่ (traditional authority) หมายถึงอำนาจที่มีรากฐานมาจากความเชื่อที่มีมาเป็นระยะเวลานานเกี่ยวกับผู้ที่ควรมีอำนาจควบคุม ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นอำนาจที่มากับตำแหน่งหน้าที่ภายในลำดับชั้นการบริหารงานในองค์การ (hierarchy) เช่น นายกรัฐมนตรีมีอำนาจการบริหารประเทศตามตำแหน่ง เป็นต้น
3.2 อำนาจจากบารมี (charismatic authority) หมายถึงอำนาจซึ่งขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพและความสามารถของบุคคลในการชักจูงใจผู้อื่น อำนาจประเภทนี้ไม่ถาวร ตัวอย่างของผู้ที่มีอำนาจจากบารมีได้แก่ผู้นำทางความเชื่อและประเพณีต่าง ๆ หรือผู้นำทางธุรกิจ เป็นต้น
3.3 อำนาจที่ได้รับตามเหตุผลและกฎหมาย (rational-legal authority) หมายถึงอำนาจที่ขึ้นอยู่กับการใช้กฎระเบียบซึ่งพัฒนามาจากข้อมูลข่าวสารและความชำนาญ อำนาจประเภทนี้ไม่ได้อยู่กับตัวบุคคลแต่ขึ้นอยู่กับความชำนาญและเหตุผลที่ได้สร้างระบบของกฎระเบียบและปทัสถานนั้น ๆ ขึ้นมา เช่น เมื่อตำรวจจราจรห้ามรถในถนน ผู้ขับรถมิได้เชื่อฟังตำรวจจราจรผู้นั้นเป็นการส่วนตัว แต่เชื่อฟังเพราะรู้ว่าตำรวจกำลังบังคับใช้กฎหมายตามอำนาจที่ได้รับและตามความชำนาญของตน
เวเบอร์เชื่อว่า อำนาจการบังคับบัญชาที่มาจากเหตุผลและกฎหมายเป็นรูปแบบอำนาจที่เหมาะสมสำหรับการบริหารงานองค์การแบบระบบราชการ (Bureaucracy) เพราะมิได้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งหรือตัวบุคคล แต่ขึ้นกับเหตุผล ความชำนาญ ปทัสถาน และกฎระเบียบ ดังนั้น จึงมีความเป็นส่วนตัวน้อยกว่าอำนาจอื่น ๆ และมีความเหมาะสมที่จะใช้ในการบริหารองค์การ
2. รูปแบบการสื่อสารภายในองค์การที่ใช้ระบบราชการ
เราอาจมองเห็นรูปแบบการบริหารงานที่ใช้ระบบราชการในองค์การของรัฐและเอกชนต่าง ๆ ซึ่งเป็นการบริหารงานแบบรวมศูนย์เป็นไปตามระบบระเบียบที่วางไว้ และมีการใช้อำนาจหน้าที่การบังคับบัญชาตามขั้นตอน การสื่อสารในองค์การที่ใช้ระบบนี้จะเป็นแนวดิ่งจากบนลงล่างตามสายงานการบังคัญบัญชา ผู้บริหารสูงสุดมีอำนาจการบังคับบัญชาไล่เรียงกันลงมาตามลำดับชั้น การสื่อสารจากล่างขึ้นบนมีปริมาณน้อยกว่า
กล่าวโดยสรุป ทฤษฎีของเวเบอร์กล่าวถึงลักษณะ "ในอุดมคติ" ขององค์การที่รู้จักกันในนามขององค์การระบบราชการ เวเบอร์เสนอว่าองค์การแบบนี้ควรดำเนินการในระบบปิดและควบคุมโดยอำนาจการบริหารงานที่มาจากเหตุผลและกฎหมาย การบริหารงานองค์การที่ใช้ระบบราชการจะต้องมีการใช้กฎระเบียบที่เข้มงวด มีการแบ่งงาน การบริหารงานตามลำดับชั้นโดยชัดเจน และการรวมศูนย์อำนาจเหล่านี้จะทำให้องค์การมีความเป็นทางการโดยไม่มีอารมณ์ของบุคคลเข้ามาเกี่ยวข้องทฤษฎีการบริหารงานเชิงวิทยาศาสตร์
เฟรเดอริค เทย์เลอร์ (Frederick Taylor) เป็นนักธุรกิจชาวอเมริกัน และพัฒนาทฤษฎีการบริหารงานเชิงวิทยาศาสตร์ (Theory of Scientific Management) ขึ้นเมื่อต้นคริสต์ศตวรรษที่ 20 โดยมีจุดมุ่งหมายที่จะให้ข้อกำหนดถึงวิธีการการบริหารองค์การที่ดี อย่างไรก็ตาม เทย์เลอร์มุ่งกล่าวถึงการทำงานขององค์การในระดับ "จุลภาค" เท่านั้น โดยมิได้สนใจกับโครงสร้างขององค์การ แต่สนใจเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน ตลอดจนการควบคุมการทำงานของพนักงาน
1. หลักการบริหารงานเชิงวิทยาศาสตร์
เทย์เลอร์พัฒนาทฤษฎีนี้ขึ้นมาเพราะความรู้สึกไม่พอใจกับการปฏิบัติงานด้านอุตสาหกรรมที่มีอยู่ในขณะนั้น กล่าวคือ พนักงานใหม่เรียนรู้งานโดยการเฝ้าดูการทำงานของพนักงานที่ชำนาญงาน ซึ่งการเรียนรู้งานแบบนี้จะได้ผลก็ต่อเมื่อพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพ ดังนั้น พนักงานใหม่จะมีคุณภาพที่ไม่เท่าเทียมกันจากการฝึกงานในรูปแบบนี้ นอกจากนั้น เทย์เลอร์ยังไม่พอใจระบบการจ่ายค่าจ้างซึ่งขึ้นกับจำนวนชิ้นงานที่ผลิตได้โดยเห็นว่าไม่เป็นธรรม เพราะผู้จัดการสามารถขึ้นหรือลดค่าจ้างต่อชิ้นงานได้ตามความสามารถในการทำงานของพนักงาน
เทย์เลอร์เชื่อว่า ผู้จัดการสามารถควบคุมการทำงานของพนักงานได้ถ้ามีการจัดวางระบบการทำงานและการบริหารงานแบบวิทยาศาสตร์ กล่าวคือ มีการคิดค้นหาวิธีให้พนักงานเคลื่อนไหวเพื่อทำงานในเวลาที่สั้นที่สุด แต่ได้ประสิทธิผลสูงสุด และต้องมีการถ่ายทอดรูปแบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพนี้ไปยังพนักงานคนอื่น ๆ เพื่อให้มีบรรทัดฐานการปฏิบัติงานให้เป็นไปในรูปแบบเดียวกัน แนวคิดทฤษฎีนี้นำไปสู่การประดิษฐ์วิธีการทำงานต่าง ๆ เพื่อให้รวดเร็วขึ้น เช่น การพิมพ์สัมผัส นอกจากนั้น รูปแบบการทำงานในโรงงานต่าง ๆ ที่แบ่งงานของคนงานออกเป็นส่วน ๆ ก็มีรากฐานมาจากทฤษฎีนี้เช่นกัน
2. รูปแบบการสื่อสารในการบริหารงานเชิงวิทยาศาสตร์
ในด้านการสื่อสาร หลังจากคิดสร้างรูปแบบการทำงานที่เป็นวิทยาศาสตร์ได้แล้ว ผู้จัดการมีหน้าที่สื่อสารกับพนักงานเพื่อสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องและเพื่อควบคุมดูแลให้การทำงานเป็นไปตามระบบที่ทำไว้ ในการนี้ การสื่อสารมีบทบาทเป็นเครื่องมือของผู้จัดการในการควบคุมการทำงานของพนักงาน การสื่อสารเพื่อสร้างความสัมพันธ์เชิงสังคมไม่ได้รับการส่งเสริม เพราะไม่ใช่รูปแบบเชิงวิทยาศาสตร์ที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
3. องค์ประกอบการบริหารงานเชิงวิทยาศาสตร์
องค์ประกอบของการบริหารงานเชิงวิทยาศาสตร์ (Components of Scientific Management) มีดังต่อไปนี้
1. การศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหวในการทำงาน (time and motion studies) เทย์เลอร์เชื่อว่า มีวิธีที่ดีที่สุดในการทำงานชิ้นหนึ่ง ๆ กล่าวคือการกำหนดการทำงานที่ประหยัดเวลามากที่สุด เช่น เขาอาจค้นหาวิธีก่ออิฐให้สำเร็จในเวลาที่สั้นที่สุด และจะต้องมีการสอนวิธีดังกล่าวให้กับพนักงานอื่น ๆ
2. การเลือกคนให้เหมาะสมกับงาน (proper selection of workers) และการฝึกหัดพนักงาน (training workers) เทย์เลอร์เชื่อว่า ควรมีการคัดเลือกพนักงานอย่างเป็นระบบ นำมาฝึกงาน และคัดเลือกไว้แต่พนักงานที่มีคุณภาพและเหมาะสมกับงาน
3. มีความแตกต่างระหว่างผู้จัดการและคนงาน (inherent difference between managers and workers) เทย์เลอร์เชื่อว่า ผู้จัดการมีหน้าที่ในการคิด การวางแผน และการทำงานเชิงบริหาร ในขณะที่คนงานมีหน้าที่ในการใช้แรงงาน ดังนั้น จึงควรมีการแบ่งหน้าที่อย่างชัดเจนโดยให้คนงานทำงานที่ใช้แรงในขณะที่ฝ่ายบริหารทำงานใช้สมองเพื่อวางแผนและควบคุมดูแล
กล่าวโดยสรุป เทย์เลอร์เสนอให้ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการคัดเลือกพนักงานให้เหมาะสมกับงาน และการฝึกงานให้ทำตามวิธีการที่ดีที่สุดและประหยัดเวลามากที่สุด ตลอดจนมีการแบ่งงานระหว่างฝ่ายบริหารและคนงานอย่างชัดเจน
ที่มา http://www.wachum.com/eBook/1065106/human2.html

ไม่มีความคิดเห็น:

โพสต์ความคิดเห็น